Personalbeschaffungskosten

Name

Personalbeschaffungskosten
Staff aquiery cost

Bereich
Personal
Typ
Trendzahl
Beschreibung

Die Kennzahl „Personalbeschaffungskosten“ (auch als Recruiting-Kosten bezeichnet) misst die Gesamtkosten, die einem Unternehmen durch den Prozess der Einstellung neuer Mitarbeiter entstehen. Diese Kosten umfassen verschiedene Ausgaben wie Werbung, Personalberater, Reisekosten, interne Verwaltungskosten und andere Aufwendungen, die direkt mit dem Einstellungsprozess verbunden sind. Diese Kennzahl hilft Unternehmen, die Effizienz und Wirtschaftlichkeit ihrer Recruiting-Prozesse zu bewerten.

Formel

Personalbeschaffungskosten = Gesamtkosten der Personalbeschaffung / Anzahl der Neueinstellungen

Häufigkeit

je nach Bedarf, in der Regel einmal pro Jahr

Abgrenzung

Netto Personalbedarf

Varianten

 

Beispiel

Angenommen, ein Unternehmen hat im letzten Jahr die folgenden Personalbeschaffungskosten gehabt: Werbung für Stellenanzeigen: 5.000 € Personalberater und Headhunter: 10.000 € Reisekosten für Bewerber: 2.000 € Interne Verwaltungskosten (z.B. Gehälter der HR-Mitarbeiter): 8.000 € Sonstige Kosten (z.B. Bewerber-Tests, Verpflegung, Räumlichkeiten): 1.000 € Gesamtkosten=5.000€+10.000€+2.000€+8.000€+1.000€=26.000€ Wenn das Unternehmen im selben Zeitraum 10 neue Mitarbeiter eingestellt hat, berechnen sich die Personalbeschaffungskosten pro Einstellung wie folgt: Personalbeschaffungskosten pro Einstellung = 26.000/ 10 = 2.600

Typische Werte

Fall- und Branchenabhängig

Anwendung
Fachlich

Maßzahl zur Berechnung der Aufwandskosten pro eingestelltem Mitarbeiter

Organisatorisch
Personalmanagement
  • Recruiting

Netto Personal-Bedarf

Name

Netto Personal-Bedarf
Net staff requirements

Bereich
Personal
Typ
Trendzahl
Beschreibung

Für die Personalplanung ist der Personalbedarf eine wichtige Kennzahl. Der Personalbedarf ist die Differenz aus dem aktuellen und dem künftigen Personalbestand. Dazu wird aus der Geschäfts- und Budgetplanung der Brutto-Personalbedarf als Soll-Personalbestand ermittelt. Von diesem Wert werden bekannte Abgänge abgezogen und bekannte Zugänge addiert. Daraus ergibt sich der Netto-Personalbedarf. Für die HR-Abteilung und die Fachabteilungen bedeutet das, sie müssen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter neu einstellen, versetzen oder Stellen abbauen.

Formel

Netto Personalbedarf = Soll Personalbestand – Ist Personalbestand

Häufigkeit

je nach Bedarf, in der Regel einmal pro Halbjahr

Abgrenzung

Personalbestand

Varianten

 

Beispiel

Angenommen, ein Unternehmen benötigt für den optimalen Betrieb 150 Mitarbeiter (Soll-Personalbestand). Derzeit sind jedoch nur 120 Mitarbeiter (Ist-Personalbestand) beschäftigt. Berechnung des Netto-Personalbedarfs Netto-Personalbedarf = Soll-Personalbestand − Ist-Personalbestand Netto-Personalbedarf=150−120=30

Typische Werte

Fall- und Branchen abhängig

Anwendung
Fachlich

Maßzahl zur Berechnung des aktuellen Personalbedarfs

Organisatorisch
Personalmanagement
  • Recruiting

Qualität der Bewerbungskanäle

Name

Qualität der Bewerbungskanäle
Quality of application chanels

Bereich
Personal
Typ
Verhältniszahl
Beschreibung

Kandidaten finden Ihr Stellenangebot über verschiedene Kanäle: Jobbörsen, Empfehlungen von Mitarbeitern, Social Media Recruiting, Ihre Karriereseite, Personalvermittlung und mehr. Es liegt auf der Hand, dass nicht alle Quellen gleichermaßen effektiv sind. Um zu ermitteln, welcher Kanal für Sie am lohnendsten ist, können Sie mit hilfe dieser KPI analysieren, wie viele Bewerbungen über die jeweiligen Kanäle eingehen – oder noch besser: wie viele Einstellungen aus den einzelnen Kanälen resultieren.

Formel

Qualität der Bewerbungskanäle = (Anzahl der Erfolgreichen Einstellungen/ Anzahl der eingegangenen Bewerbungen) *100

Häufigkeit

je nach Bedarf, i.d.R. einmal pro Jahr

Abgrenzung

 

Varianten

 

Beispiel

Angenommen, ein Unternehmen hat folgende Daten für zwei verschiedene Bewerbungskanäle gesammelt: Jobbörse A: Eingegangene Bewerbungen: 100 Erfolgreiche Einstellungen: 10 Karriereseite: Eingegangene Bewerbungen: 50 Erfolgreiche Einstellungen: 5 Berechnung der Qualität der Bewerbungskanäle Jobbörse A: Qualität der Jobbörse A = (10/100) * 100= 10% Karriereseite: Qualität der Karriereseite= (5/50) * 100 = 10% Fazit In diesem Beispiel beträgt die Qualität der Bewerbungskanäle sowohl für die Jobbörse A als auch für die Karriereseite 10%. Das bedeutet, dass jeweils 10% der Bewerbungen aus diesen Kanälen zu erfolgreichen Einstellungen geführt haben, was auf eine ähnliche Effektivität beider Kanäle hinweist.

Typische Werte

Fall- und Branchenabhängig

Anwendung
Fachlich

Maßzahl zur Berechnung der Qualität/ Effektivität von Bewerbungskanälen

Organisatorisch
Personalmanagement
  • Recruiting

Time to Hire

Name

Time to Hire

Bereich
Personal
Typ
absolute Zahl
Beschreibung

Die Time to Hire ist die wichtigste Kennzahl im Recruiting. Es geht um die Schnelligkeit im Recruiting Prozess. Die Time to Hire misst die Schnelligkeit von Recruiting Prozessen. Bei der Berechnung der Time to Hire können noch weitere Kennzahlen erhoben werden, die helfen, die einzelnen Schritte in dem Recruiting Prozess noch besser zu verstehen und Optimierungen zielgerichtet durchzuführen.

Formel

Time to Hire = Datum der Einstellung – Datum der Stellenausschreibung

Häufigkeit

je nach Bedarf, i.d.R. einmal pro Quartal

Abgrenzung

Time to Fill

Varianten

Einige Organisationen messen mit der Time-to-Hire die Zeit zwischen dem Veröffentlichen der Stelle bis zur Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag. Eine andere Möglichkeit ist die Betrachtung des Auswahlprozesses, der mit einer Bewerbung beginnt und dem unterschrieben Arbeitsvertrag endet.

Beispiel

Berechnung der „Time to Hire“ Startdatum: 1. Juni Enddatum: 5. Juli Um die „Time to Hire“ zu berechnen, zählen wir die Tage zwischen dem Start- und Enddatum: Juni hat 30 Tage. Vom 1. Juni bis 30. Juni sind es 30 Tage. Vom 1. Juli bis 5. Juli sind es 5 Tage. Also beträgt die Time to Hire= 30 Tage (Juni) + 5 Tage (Juli) = 35 Tage

Typische Werte

Fall- und Branchenabhängig

Anwendung
Fachlich

Maßzahl zur Berechnung der Zeit zwischen Erstkontakt und Einstellung

Organisatorisch
Personalmanagement
  • Recruiting

Durchlaufs Rate

Name

Durchlaufs Rate

Pass-Through Rate

Bereich
Personal
Typ
absolute Zahl
Beschreibung

Jeder Recruiting Prozess hat mehrere Phasen – Jobangebot ausschreiben, Bewerbungen screenen, Vorauswahl treffen, Gespräche führen und schließlich Angebote machen. Die Pass-through Rate, oft auch als Conversion Rate bezeichnet, gibt an, wie viele Bewerber und Bewerberinnen zwischen diesen Stufen rausfallen.

Formel

Pass-Trough Rate = Anzahl weiterkommende Personen/ Anzahl Personen Gesamt

Die Pass-Trough Rate ergibt sich aus den Personen, welche in den nächsten Recruiting Schritt weiterkommen, in relation zu den gesamten Personen, welche zum Ersten Schritt eingeladen waren

Häufigkeit

pro Recruiting Prozess

Abgrenzung

 

Varianten

 

Beispiel

Ein Beispiel dafür: Auf dein Stellenangebot bewerben sich 1.000 Personen, 500 davon schaffen es zum Telefoninterview. Damit wäre die „Bewerber-zu-Telefoninterview“ Pass-through Rate 500/1000 = 0,5 = 50 Prozent. Lädst du danach 200 zum persönlichen Gespräch ein, wäre die „Telefoninterview-zu-Bewerbungsgespräch“ pass-through rate 40 Prozent. Das lässt sich für den gesamten Trichter machen.

Typische Werte

30-60%

Anwendung
Fachlich

Maßzahl zum Bewerbungsprozess

Organisatorisch
  • Recruiting

Altersstruktur

Name

Altersstruktur
age structure

Bereich
Personal
Typ
Trendzahl
Verhältniszahl
Beschreibung

Die Kennzahl gibt Auskunft über aktuelle und künftige Disparitäten der Altersstruktur und damit über erwartbare Lücken im Hinblick auf Kompetenzen, Wissen und Erfahrung. Mittels der Altersstrukur der Belegschaft soll ein ausgewogenes Verhältnis zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern hergestellt werden. Diese Kennzahl verdeutlicht die Stabilität der Belegschaft.

Formel

\text {Altersstruktur} = \frac {\text{Anzahl Mitarbeiter in Altersgruppe}}{ \text{Summe aller Besch\"aftigten}}100\%

Häufigkeit

Jährlich

Abgrenzung

Durchschnittsalter

Varianten

 

Beispiel

Ein Unternehmen misst die Altersstruktur der 50-60 Jährigen um darzustellen ob in nächster Zeit Neuanstellungen anstehen um ein ausgewogenes Verhältnis zu gewährleisten. Bei insgesamt 250 Mitarbeitern sind 15 Mitarbeiter im Alter zwischen 50 und 60 Jahren, daraus ergibt sich die prozentuale Altersstruktur von 6%

Typische Werte

Diese Kennzahl hat eher eine Signalfunktion, für sich genommen hat sie wenig Aussagekraft; bei merklichen Veränderungen muss nach der Ursache geforscht werden

Anwendung
Fachlich

Bewertung des Personalbedarfs

Organisatorisch
Management
Personalmanagement
  • Recruiting

Ausbildungsquote

Name

Ausbildungsquote
apprenticeship rate

Bereich
Personal
Typ
Trendzahl
Verhältniszahl
Beschreibung

Die Ausbildungsquote entspricht der Anzahl der sich in Ausbildung be­findenden Beschäftigten im Verhältnis zur Gesamtzahl der Mitarbeiter. Diese Kennzahl soll aufzeigen, ob das Unternehmen in ausreichendem Maße Nachwuchskräfte ausbildet, um die erwarteten Abgänge an Fach­kräften ersetzen zu können.

Formel

\text {Ausbildungsquote} = \frac {\text{Anzahl der Auszubildenden}}{ \text{Anzahl Mitarbeiter}}100\%

Häufigkeit

Jährlich (bzw. zum Ausbildungsbeginn)

Abgrenzung

Übernahmequote

Varianten
bezogen auf:
Organisationseinheit (Abteilung)
Beispiel

In einem Unternehmen arbeiten insgesamt 150 Mitarbeiter. Darüber hi­naus sind 6 Auszubildende aus verschiedenen Ausbildungsjahren einge­stellt. Daraus ergibt sich eine Ausbildungsquote von:
6 / 156 * 100% = 3,85%

Typische Werte

Die Ausbildungsquote variiert je nach Region, Branche und Unterneh­mensgröße. In Deutschland liegt sie übergreifend bei 4,8%.

Anwendung
Fachlich
  • Planung des Personalbestands
Organisatorisch
Management
Personalmanagement
  • Aus- und Fortbildung
  • Recruiting

Durchschnittsgehalt

Name

Durchschnittsgehalt
average salary

Bereich
Personal
Typ
Trendzahl
Verhältniszahl
Beschreibung

Das Durchschnittsgehalt ist eine wichtige Kennzahl aus dem Personalwe­sen. Sie dient als Planungsgrundlage für die Entwicklung des Personalbud­gets. Darüber hinaus kann sie als Benchmark für Unternehmen oder für Mitarbeiter in unterschiedlichen Karrierestufen, Fachbereichen oder Regio­nen verwendet werden.

Formel

\text{Durchschnittsgehalt} = \frac{\sum{\text{Gehalt}}}{\text{Anzahl Mitarbeiter}}

Häufigkeit

Jährlich

Abgrenzung
  • Durchnittliches Jahres-/ Monatsgehalt
  • Brutto-/ Nettodurchschnittsgehälter
Varianten
bezogen auf:
Unternehmen
Geschäftsbereiche
Niederlassungen
Karrierestufen
Beispiel

Ein Unternehmen beschäftigt in einem Jahr 20 Vollzeitarbeitskräfte und zahlt ein Gesamtgehalt von 1,24 Mio. Euro. Damit ergibt sich ein Durchschnittsgehalt von 1,24 Mio Euro / 20 MA = 62.000 Euro / MA.

Typische Werte

Zu erwartende Größen hängen stark von der Region, der Branche und vom durchschnittlichen Ausbildungsniveau in einem Unternehmen ab.

Anwendung
Fachlich
  • Grundlage für die Planung
  • Benchmarking
Organisatorisch
Controlling
Finanzmanagement
Management
Personalmanagement
  • Recruiting