Compliance Quote

Name

Compliance Quote
compliance quota

Bereich
Personal
Typ
Verhältniszahl
Beschreibung

Die Compliance-Quote gibt an, wie viel Prozent der Mitarbeiter
eines Unternehmens eine vorgeschriebene Schulung oder ein Training zum Thema Compliance erfolgreich abgeschlossen haben. Eine hohe Compliance-Quote deutet darauf hin, dass das Unternehmen aktiv Maßnahmen ergreift, um Verstöße zu verhindern.

Formel

Compliance Quote = ( Anzahl der abgeschlossenen Schulungen / Gesamtanzahl der Mitarbeiter ) * 100

Häufigkeit

je nach Bedarf

Abgrenzung

 

Varianten

 

Beispiel

Ein Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitern stellt fest, dass 850 Personen eine Compliance-Schulung abgeschlossen haben. Die Compliance-Quote beträgt demnach: Compliance Quote = ( 850 / 1000 ) * 100 = 85 %

Typische Werte

Fall- und Branchenabhängig, je höher desto besser

Anwendung
Fachlich

Maßzahl zur Berechnung der Mitarbeiter mit abgeschlossenem Training oder Schulung

Organisatorisch
Personalmanagement
  • Aus- und Fortbildung

Personalbeschaffungskosten

Name

Personalbeschaffungskosten
Staff aquiery cost

Bereich
Personal
Typ
Trendzahl
Beschreibung

Die Kennzahl „Personalbeschaffungskosten“ (auch als Recruiting-Kosten bezeichnet) misst die Gesamtkosten, die einem Unternehmen durch den Prozess der Einstellung neuer Mitarbeiter entstehen. Diese Kosten umfassen verschiedene Ausgaben wie Werbung, Personalberater, Reisekosten, interne Verwaltungskosten und andere Aufwendungen, die direkt mit dem Einstellungsprozess verbunden sind. Diese Kennzahl hilft Unternehmen, die Effizienz und Wirtschaftlichkeit ihrer Recruiting-Prozesse zu bewerten.

Formel

Personalbeschaffungskosten = Gesamtkosten der Personalbeschaffung / Anzahl der Neueinstellungen

Häufigkeit

je nach Bedarf, in der Regel einmal pro Jahr

Abgrenzung

Netto Personalbedarf

Varianten

 

Beispiel

Angenommen, ein Unternehmen hat im letzten Jahr die folgenden Personalbeschaffungskosten gehabt: Werbung für Stellenanzeigen: 5.000 € Personalberater und Headhunter: 10.000 € Reisekosten für Bewerber: 2.000 € Interne Verwaltungskosten (z.B. Gehälter der HR-Mitarbeiter): 8.000 € Sonstige Kosten (z.B. Bewerber-Tests, Verpflegung, Räumlichkeiten): 1.000 € Gesamtkosten=5.000€+10.000€+2.000€+8.000€+1.000€=26.000€ Wenn das Unternehmen im selben Zeitraum 10 neue Mitarbeiter eingestellt hat, berechnen sich die Personalbeschaffungskosten pro Einstellung wie folgt: Personalbeschaffungskosten pro Einstellung = 26.000/ 10 = 2.600

Typische Werte

Fall- und Branchenabhängig

Anwendung
Fachlich

Maßzahl zur Berechnung der Aufwandskosten pro eingestelltem Mitarbeiter

Organisatorisch
Personalmanagement
  • Recruiting

Netto Personal-Bedarf

Name

Netto Personal-Bedarf
Net staff requirements

Bereich
Personal
Typ
Trendzahl
Beschreibung

Für die Personalplanung ist der Personalbedarf eine wichtige Kennzahl. Der Personalbedarf ist die Differenz aus dem aktuellen und dem künftigen Personalbestand. Dazu wird aus der Geschäfts- und Budgetplanung der Brutto-Personalbedarf als Soll-Personalbestand ermittelt. Von diesem Wert werden bekannte Abgänge abgezogen und bekannte Zugänge addiert. Daraus ergibt sich der Netto-Personalbedarf. Für die HR-Abteilung und die Fachabteilungen bedeutet das, sie müssen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter neu einstellen, versetzen oder Stellen abbauen.

Formel

Netto Personalbedarf = Soll Personalbestand – Ist Personalbestand

Häufigkeit

je nach Bedarf, in der Regel einmal pro Halbjahr

Abgrenzung

Personalbestand

Varianten

 

Beispiel

Angenommen, ein Unternehmen benötigt für den optimalen Betrieb 150 Mitarbeiter (Soll-Personalbestand). Derzeit sind jedoch nur 120 Mitarbeiter (Ist-Personalbestand) beschäftigt. Berechnung des Netto-Personalbedarfs Netto-Personalbedarf = Soll-Personalbestand − Ist-Personalbestand Netto-Personalbedarf=150−120=30

Typische Werte

Fall- und Branchen abhängig

Anwendung
Fachlich

Maßzahl zur Berechnung des aktuellen Personalbedarfs

Organisatorisch
Personalmanagement
  • Recruiting

Qualität der Bewerbungskanäle

Name

Qualität der Bewerbungskanäle
Quality of application chanels

Bereich
Personal
Typ
Verhältniszahl
Beschreibung

Kandidaten finden Ihr Stellenangebot über verschiedene Kanäle: Jobbörsen, Empfehlungen von Mitarbeitern, Social Media Recruiting, Ihre Karriereseite, Personalvermittlung und mehr. Es liegt auf der Hand, dass nicht alle Quellen gleichermaßen effektiv sind. Um zu ermitteln, welcher Kanal für Sie am lohnendsten ist, können Sie mit hilfe dieser KPI analysieren, wie viele Bewerbungen über die jeweiligen Kanäle eingehen – oder noch besser: wie viele Einstellungen aus den einzelnen Kanälen resultieren.

Formel

Qualität der Bewerbungskanäle = (Anzahl der Erfolgreichen Einstellungen/ Anzahl der eingegangenen Bewerbungen) *100

Häufigkeit

je nach Bedarf, i.d.R. einmal pro Jahr

Abgrenzung

 

Varianten

 

Beispiel

Angenommen, ein Unternehmen hat folgende Daten für zwei verschiedene Bewerbungskanäle gesammelt: Jobbörse A: Eingegangene Bewerbungen: 100 Erfolgreiche Einstellungen: 10 Karriereseite: Eingegangene Bewerbungen: 50 Erfolgreiche Einstellungen: 5 Berechnung der Qualität der Bewerbungskanäle Jobbörse A: Qualität der Jobbörse A = (10/100) * 100= 10% Karriereseite: Qualität der Karriereseite= (5/50) * 100 = 10% Fazit In diesem Beispiel beträgt die Qualität der Bewerbungskanäle sowohl für die Jobbörse A als auch für die Karriereseite 10%. Das bedeutet, dass jeweils 10% der Bewerbungen aus diesen Kanälen zu erfolgreichen Einstellungen geführt haben, was auf eine ähnliche Effektivität beider Kanäle hinweist.

Typische Werte

Fall- und Branchenabhängig

Anwendung
Fachlich

Maßzahl zur Berechnung der Qualität/ Effektivität von Bewerbungskanälen

Organisatorisch
Personalmanagement
  • Recruiting

Time to Hire

Name

Time to Hire

Bereich
Personal
Typ
absolute Zahl
Beschreibung

Die Time to Hire ist die wichtigste Kennzahl im Recruiting. Es geht um die Schnelligkeit im Recruiting Prozess. Die Time to Hire misst die Schnelligkeit von Recruiting Prozessen. Bei der Berechnung der Time to Hire können noch weitere Kennzahlen erhoben werden, die helfen, die einzelnen Schritte in dem Recruiting Prozess noch besser zu verstehen und Optimierungen zielgerichtet durchzuführen.

Formel

Time to Hire = Datum der Einstellung – Datum der Stellenausschreibung

Häufigkeit

je nach Bedarf, i.d.R. einmal pro Quartal

Abgrenzung

Time to Fill

Varianten

Einige Organisationen messen mit der Time-to-Hire die Zeit zwischen dem Veröffentlichen der Stelle bis zur Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag. Eine andere Möglichkeit ist die Betrachtung des Auswahlprozesses, der mit einer Bewerbung beginnt und dem unterschrieben Arbeitsvertrag endet.

Beispiel

Berechnung der „Time to Hire“ Startdatum: 1. Juni Enddatum: 5. Juli Um die „Time to Hire“ zu berechnen, zählen wir die Tage zwischen dem Start- und Enddatum: Juni hat 30 Tage. Vom 1. Juni bis 30. Juni sind es 30 Tage. Vom 1. Juli bis 5. Juli sind es 5 Tage. Also beträgt die Time to Hire= 30 Tage (Juni) + 5 Tage (Juli) = 35 Tage

Typische Werte

Fall- und Branchenabhängig

Anwendung
Fachlich

Maßzahl zur Berechnung der Zeit zwischen Erstkontakt und Einstellung

Organisatorisch
Personalmanagement
  • Recruiting

Mitarbeiterproduktivität

Name

Mitarbeiterproduktivität   Employee productivity

Bereich
Personal
Typ
Trendzahl
Beschreibung

Die Mitarbeiterproduktivität ist eine sehr interessante HR Kennzahl, welcher im Optimalfall alle relevanten quantitativen und qualitativen Aspekte der verrichteten Arbeit beinhalten sollte. In der Unternehmenspraxis wird dafür häufig auf die „Overall Labor Effectiveness“ (OLE) zurückgegriffen.

Formel

Branchenabhängig

Häufigkeit

in der Regel einmal im Quartal bis einmal jährlich

Abgrenzung

Produktivität

Varianten

In der Berechnung werden unter anderem die geplante Verfügbarkeit und tatsächliche Arbeitszeit, die quantitative Anzahl von erzeugten Produkten / Dienstleistungen sowie die Qualität des Outputs berücksichtigt. Je höher dieser Prozentsatz ist, desto besser. Passen Sie die OLE nach Ihren individuellen Bedürfnissen an und überwachen Sie Ihre gesteckten Ziele.

Beispiel

Beispiel aus der Produktion (Zwecks Vereinfachung der Messbarkeit) Ein Automobilhersteller mit 10.000 Mitarbeiter*innen hat im letzten Jahr 100.000 Autos produziert. Die Arbeitsproduktivität ergibt sich wie folgt: Arbeitsprod. = Stückmenge / Mitarbeiter*innenzahl = 100.000 Stück / 10.000 Mitarbeiter*innen = 10 Autos/Mitarbeiter*innen.

Typische Werte

Fall- und Branchenabhängig

Anwendung
Fachlich

Maßzahl zur Berechnung der Produktivität je Mitarbeiter

Organisatorisch
Personalmanagement

Durchschnittlicher Beschäftigungsgrad

Name

Durchschnittlicher Beschäftigungsgrad Average employment level

Bereich
Personal
Typ
Verhältniszahl
Beschreibung

Die Kennzahl gibt einen Hinweis auf die Teilzeitfreundlichkeit des Arbeitgebers. Hohe Prozentzahlen lassen auf eine verminderte Durchlässigkeit für Teilzeitbedürfnisse schliessen. Eine Senkung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrads verursacht in der Regel zusätzliche Anforderungen an die Personaleinsatzplanung sowie leicht erhöhten Führungs- und Administrationsaufwand. Interessant ist die Kennzahl insbesondere im Zeitverlauf, beispielsweise im Zusammenhang mit der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle.

Formel

AEV = Summe Vollzeitäquivalent (FTE) / Gesamtsumme der Mitarbeitenden x 100%

Häufigkeit

Je nach Bedarf

Abgrenzung

 

Varianten

 

Beispiel

Ein Unternehmen kann täglich in einer 8-Stunden-Schicht 4.800 Stück eines Produkts herstellen (Kapazität). Stellt es aufgrund der Auftragslage lediglich 3.600 Stück her (Ist-Auslastung), beträgt der Beschäftigungsgrad 75 % (3.600 Stück / 4.800 Stück).

Typische Werte

Fallabhängig

Anwendung
Fachlich

Maßzahl zur Berechnung der durchschnittlichen Auslastung

Organisatorisch
Personalmanagement

Frauenquote

Name

Frauenquote

Women´s Rate

Bereich
Personal
Typ
Verhältniszahl
Beschreibung

Mit der Frauenquote können Sie feststellen, ob Ihr Unternehmen unter dem Gesichtspunkt des Geschlechts eine ausgewogene Personalstruktur hat.

Formel

Frauenquote = (Anzahl weiblicher Mitarbeiter/Gesamtzahl Mitarbeiter) × 100

Häufigkeit

je nach Bedarf / Einmal Jährlich

Abgrenzung

Teilzeitquote

Varianten

Frauenquote = (Normalarbeitsstunden weiblicher Mitarbeiter/Anzahl Normalarbeitsstunden insgesamt) × 100

Die Frauenquote wird häufig anders – und zwar wie folgt– berechnet:

Frauenquote = (Anzahl weiblicher Mitarbeiter/Gesamtzahl Mitarbeiter) × 100

Beide Formeln können zu sehr unterschiedlichen Ergebnissen führen, nämlich dann, wenn in Ihrem Unternehmen viele weibliche Mitarbeiter teilzeitbeschäftigt sind. Es bietet sich daher an, die Entwicklung dieser Kennzahl immer in Zusammenhang mit der Teilzeitquote zu betrachten.

Beispiel

Eine Firma hat 100 Mitarbeiter Gesamt, davon sind 30 Frauen. ( 30 / 100 ) * 100 = 30 Daraus ergibt sich eine 30% Frauenquote

Typische Werte

2021 lag die Detuschlandsweite Frauenquote in allen Branchen zusammengefasst bei 48,8%

Anwendung
Fachlich

Maßzahl zum Anteil der weiblichen Beschäftigten

Organisatorisch
Personalmanagement

Teilzeitquote

Name

Teilzeitquote

Part-Time Rate

Bereich
Personal
Typ
Verhältniszahl
Beschreibung

Die Teilzeitquote zeigt Ihnen, ob das Verhältnis von Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten in Ihrem Unternehmen angemessen ist.

Formel

Teilzeitquote = (Anzahl Teilzeitkräfte/Gesamtzahl Mitarbeiter) × 100

Häufigkeit

je nach Bedarf

Abgrenzung

Frauenquote

Varianten

Teilzeitquote = (Anzahl Arbeitsstunden Teilzeitkräfte/Anzahl Arbeitsstunden insgesamt) × 100

oder

Teilzeitquote = (Anzahl Teilzeitkräfte/Gesamtzahl Mitarbeiter) × 100

Unabhängig davon, ob Sie sich jeweils für Möglichkeit 1 oder 2 entscheiden, kommt es im ersten Schritt nicht so sehr auf den Kennzahlenwert an, sondern vielmehr darauf, die Entwicklung der Kennzahlenwerte im Zeitablauf kritisch zu verfolgen.

Beispiel

Eine Firma hat 1000 Mitarbeiter Gesamt, davon sind 400 auf Teilzeit angestellt ( 400 / 1000 ) * 100 = 40 Daraus ergibt sich eine 40% Teilzeitquote

Typische Werte

2019 betrug der Anteil der Teilzeitbeschäftigten an allen abhängig Beschäftigten etwa 29,2 Prozent. Die Teilzeitquote der Frauen lag hierbei bei etwa 48 Prozent, die Teilzeitquote der Männer lediglich bei 11,5

Anwendung
Fachlich

Maßzahl zur Teilzeitbeschäftigung

Organisatorisch
Personalmanagement

Durchlaufs Rate

Name

Durchlaufs Rate

Pass-Through Rate

Bereich
Personal
Typ
absolute Zahl
Beschreibung

Jeder Recruiting Prozess hat mehrere Phasen – Jobangebot ausschreiben, Bewerbungen screenen, Vorauswahl treffen, Gespräche führen und schließlich Angebote machen. Die Pass-through Rate, oft auch als Conversion Rate bezeichnet, gibt an, wie viele Bewerber und Bewerberinnen zwischen diesen Stufen rausfallen.

Formel

Pass-Trough Rate = Anzahl weiterkommende Personen/ Anzahl Personen Gesamt

Die Pass-Trough Rate ergibt sich aus den Personen, welche in den nächsten Recruiting Schritt weiterkommen, in relation zu den gesamten Personen, welche zum Ersten Schritt eingeladen waren

Häufigkeit

pro Recruiting Prozess

Abgrenzung

 

Varianten

 

Beispiel

Ein Beispiel dafür: Auf dein Stellenangebot bewerben sich 1.000 Personen, 500 davon schaffen es zum Telefoninterview. Damit wäre die „Bewerber-zu-Telefoninterview“ Pass-through Rate 500/1000 = 0,5 = 50 Prozent. Lädst du danach 200 zum persönlichen Gespräch ein, wäre die „Telefoninterview-zu-Bewerbungsgespräch“ pass-through rate 40 Prozent. Das lässt sich für den gesamten Trichter machen.

Typische Werte

30-60%

Anwendung
Fachlich

Maßzahl zum Bewerbungsprozess

Organisatorisch
  • Recruiting